Pelaksanaan MSDM di STIKes Budi Luhur Cimahi.

ANALISIS

Pada bab ini akan diuraikan mengenai hasil analisis pelaksanaan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia di STIKes Budi Luhur Cimahi.

Pengadaan Tenaga Kerja

Terdapat dua sistem yang diterapkan dalam proses pengadaan tenaga kerja yang ada pada STIKes Budi Luhur, yaitu sistem permintaan dari internal dan sistem langsung dari eksternal. Pada sistem permintaan internal, pengadaan tenaga kerja dilakukan bila ada bidang yang membutuhkan karyawan baru. Permintaan dilakukan membuat memo rujukan yang disetujui bidang/sub bidang tersebut dengan disertai nota kesepakatan yang ditandatangani oleh kepala bidang/sub bidang. Sedangkan sistem langsung dari eksternal berupa surat-surat lamaran yang masuk ke staf Administrasi Umum yang mengurusi semua surat-surat masuk dan keluar. Setelah diterima oleh staf maka dilakukan identifikasi mana saja surat yang ada hubungannya dengan pengadaan tenaga kerja. Lalu dilakukan proses penetapan atau pencatatan penjelasan pekerjaan yang sesuai dengan permintaan dan langsung dikirimkan kepada staf Biro Administrasi Kepegawaian (BAK). Staf BAK yang menerima permintaan dan lamaran tersebut, langsung melakukan klasifikasi ataupun pemilahan terhadap permintaan sesuai dengan bidang/sub bidang tersebut yang kemudian disimpan di filling, setelah itu dilakukan posting pekerjaan dari lingkungan internal dahulu sebelum eksternal. Hal ini dilakukan karena berhubungan dengan efisiensi kebutuhan pegawai.

Jika dari lingkungan internal dirasakan ada dan memenuhi standar kebutuhan pekerjaan yang dibutuhkan, proses dilanjutkan dengan mengadakan pertemuan dengan calon pegawai. Tetapi jika tidak ada yang memenuhi kualifikasi pekerjaan tersebut, maka staf BAK langsung memeriksa data lamaran yang ada di filling. Bila tetap tidak ada yang sesuai, dilakukan proses pengiklanan dengan kriteria yang dibutuhkan.

Proses seleksi calon pegawai dilakukan dengan cara wawancara oleh kepala BAK. Jika didapatkan referensi dari Kepala BAK, maka proses selanjutnya adalah melakukan proses pemilihan tapi jika tidak cocok maka langsung reject/ditolak.

Proses seleksi  calon pegawai dilakukan untuk mendapatkan pegawai yang terbaik. Setelah seleksi, proses yang dilakukan adalah menentukan rentang pembayaran atau yang disebut dengan negosiasi gaji yang akan dibayarkan sebagai hak dari pegawai tersebut yang tentunya disesuaikan dengan standar latar belakang pendidikan dan Upah Minimum Regional. Setelah proses negosiasi tersebut selesai dan diakhiri dengan kesepakatan bersama, maka dilakukan proses pembuatan Surat Kontrak dan kesepakatan kerja/Surat Keputusan dari direktur. Proses selengkapnya dapat dilihat di flow chart pada lampiran.

Kontrak pegawai dilakukan melalui tiga tahap. Yang pertama adalah tahap percobaan selama 6 bulan dilanjutkan dengan tahap percobaan satu tahun, tahun kedua adalah masa Penilaian, dan tahun ketiga adalah proses observasi dan tahun keempat sudah bisa menjadi pegawai tetap STIKes Budi Luhur

Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan di STIKes Budi Luhur dilakukan dengan mengikutsertakan karyawan pada pelatihan-pelatihan dan mengirimkan karyawan untuk meneruskan sekolah yang berguna untuk pengembangan ilmu dan keterampilannya sesuai dengan bidang pekerjaan yang digeluti. Pelatihan yang diikuti terdiri dari pelatihan yang diadakan oleh institusi lain atau eksternal (di luar STIKes Budi Luhur) maupun pelatihan yang diadakan internal (di dalam STIKes Budi Luhur).

Informasi tentang pelatihan eksternal umumnya didapatkan dari undangan langsung dari penyelenggara pelatihan, pamflet, iklan di media cetak atau elektronik, ataupun informasi dari karyawan. Penunjukan karyawan yang dikutsertakan ke pelatihan dilakukan oleh Kepala Biro Administrasi Kepegawaian berdasarkan bidang keilmuan, kebutuhan institusi, maupun prestasi karyawan. Setiap karyawan yang dikirim untuk mengikuti pelatihan wajib untuk menyerahkan laporan hasil pelatihan kepada kepala BAK paling lambat satu minggu setelah pelatihan dilaksanakan.

Sedangkan pelatihan internal merupakan program rutin BAK yang dirancang setiap tahun ajaran baru. Jenis pelatihan yang dilakukan berdasarkan pada evaluasi BAK terhadap kebutuhan karyawan atau permintaan dari bidang. Pada tahun ajaran 2008/2009, telah diadakan empat kali pelatihan internal. Evaluasi hasil pelatihan dilakukan menggunakan kuisioner yang dibagikan kepada peserta pelatihan.

Bagi karyawan yang telah memasuki masa kerja lebih dari 3 tahun akan mendapatkan fasilitas dari institusi maupun yayasan berupa melanjutkan kembali studinya ke jenjang yang lebih tinggi, dengan biaya yang tentunya didanai oleh institusi maupun oleh yayasan dengan kompensasi jika lulus akan kembali bekerja dan mengembangkan ilmu yang didapat pada institusi agar lebih berkembang. Tentunya ada aturan dalam program ini yang diberikan oleh institusi diantaranya adalah karyawan yang disekolahkan harus mengabdi pada institusi hingga sekurang-kurangnya 7 tahun. Hal ini disiapkan agar karyawan tidak semena-mena untuk langsung pergi jika lulus program study lanjutan karena stratanya sudah meningkat dan tentunya semuanya disepakati oleh kedua belah pihak dimana adanya memorandum of understanding secara tertulis.

Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir yang ada di STIKes Budi Luhur mengikuti aturan yang ditetapkan oleh pemerintah yaitu berupa kenaikan golongan, pangkat berdasarkan lama kerja dan strata pendidikan. Selain itu didasarkan pula oleh penilaian kerja dari atasan langsung yang meliputi produktivitas kerja, tingkat keberhasilan pekerjaan, kehadiran, dan lain-lain.

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja yang selama ini telah dilakukan di STIKes Budi Luhur adalah metode work standards. Setiap kepala bagian/sub bagian diberikan lembar isian tentang kondisi bawahan yang meliputi kinerja, perilaku, hasil, kedisiplinan, dan target kerja yang harus diisi secara berkala. Lembar tersebut dikumpulkan ke Biro Administrasi dan Kepegawaian untuk diproses dalam penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan kapasitas kerja, kenaikan gaji, kenaikan golongan atau kepangkatan, dan promosi jabatan.

Kompensasi

Kompensasi bagi karyawan di STIKes Budi Luhur terdiri dari gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung. Gaji pokok dibedakan menurut strata pendidikan dan lama bekerja. Upah diberikan kepada dosen sesuai dengan jumlah jam mengajarnya per bulan. Kompensasi tidak langsung berupa tunjangan kesehatan, transport, kehadiran, fungsional, kesetiaan, dan struktural. Sedangkan insentif diberikan kepada karyawan yang berprestasi.

Bagi karyawan yang masa kerjanya di bawah satu tahun atau masih dalam masa percobaan belum mendapatkan kompensasi secara penuh,yaitu hanya mendapatkan 80%.

Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pegawai Tetap Yayasan Pambudhi Luhur termasuk keluarganya mendapat jaminan kesehatan berupa keringanan pengobatan di Klinik Budi Luhur sebesar 50% (lima puluh persen) dari jumlah biaya yang harus dibayar. Bagi karyawan kontrak yang memasuki masa percobaan dan kontrak hanya mendapatkan biaya tunjangan kesehatan sebesar Rp. 25.000 per bulannya dan semua karyawan akan mendapatkan asuransi yang dikelola langsung oleh perusahaan swasta

Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan kerja dilakukan bila karyawan mengalami masalah, berdasarkan kehendak sendiri maupun yang sudah memasuki habisnya masa jabatan. Pemutusan hubungan kerja ini dilakukan berdasarkan kesepakatan dari kedua belah pihak yang langsung di catat diatas hitam dan putih, khusus untuk karyawan yang belum memasuki status karyawan tetap maka akan dijabarkan sebagai berikut :

1. STIKes Budi Luhur akan melaksanakan pemutusan hubungan kerja sebelum masa kontrak selesai jika karyawan tidak loyal terhadap institusi, kurang disiplin dan menunjukan prestasi kerja yang kurang memuaskan, setelah karyawan menerima peringatan atau sanksi sesuai dengan aturan yang berlaku di Yayasan Pambudhi Luhur Cimahi, tanpa adanya kompensasi
2. Jika STIKes Budi Luhur memutuskan masa kontrak karyawan sebelum waktunya tanpa ada kesalahan apapun dari karyawan, maka STIKes Budi Luhur akan memberikan ganti rugi karyawan sesuai dengan aturan yang berlaku
3. Jika karyawan memutuskan hubungan kerja sebelum masa kontrak selesai atas kehendak sendiri, maka karyawan harus mengembalikan 2 (dua) kali lipat dari total perincian imbalan yang tertera pada surat kontrak terakhir.
4. STIKes Budi Luhur berhak untuk merumahkan pegawai kontrak apabila dalam masa kontrak keadaan institusi tidak stabil atau bangkrut dan akan mendapatkan 0,25 % dari gaji pokok sampai dengan masa kontrak selesai.

PEMECAHAN MASALAH

Pengadaan Tenaga Kerja

Dalam hal pengadaan tenaga kerja, STIKes Budi Luhur telah menjalankan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dengan baik. Proses yang dilakukan telah sesuai dengan konsep yaitu meliputi analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja, dan seleksi.

Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan yang telah dilakukan di STIKes Budi Luhur adalah pelatihan dan pendidikan. Pelatihan yang telah dilakukan merupakan off the job training sehingga memerlukan biaya yang besar dan fasilitas yang banyak. Untuk ke depannya, dapat dipertimbangkan untuk mengadakan on the job training yaitu upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi pekerjaan, dan understudy atau coaching. Kelebihan dari on the job training adalah:

• Biayanya relatif murah
• Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas-tugas yang disimulasikan
• Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior/penyelia yang berpengalaman
• Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya di bawah kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas khusus
• Pelatihan bersifat informal dan mudah dijadwalkan
• Membantu meningkatkan motivasi kerja karyawan

Perencanaan dan Pengembangan Karir

Program perencanaan dan pengembangan karir di STIKes Budi Luhur belum sesuai dengan konsep manajemen SDM. Untuk ke depan, perlu dilakukan proses komunikasi antara Biro Adminstrasi Kepegawaian dengan karyawan mengenai perencanaan karier karyawan. BAK berkewajiban untuk memfasilitasi pengembangan karier yang sesuai dengan tujuan karyawan dan kebutuhan institusi.

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja yang telah dilakukan di STIKes Budi Luhur menggunakan metode work standards. Pemilihan metode penilaian prestasi kerja bergantung pada kegunaannya. Bila melihat dari kegunaan penilaian prestasi kerja di STIKes Budi Luhur yang berhubungan dengan penggajian dan promosi, maka metode yang cocok digunakan adalah metode rating scale.

Dengan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.

Setiap faktor itu dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun pihak yang dinilai. Dalam formulir penilaian juga dicantumkan kemungkinan untuk memberikan sanggahan terhadap hasil penilaian. Begitu juga informasi tentang siapa saja yang terlibat dalam penilaian, yaitu atasan langsung dan atasan tidak langsung.

Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang sensitif bagi karyawan. Ketidakadilan dalam pemberian kompensasi akan mengakibatkan ketidakpuasan pada karyawan yang akan berakibat  pula pada produktivitas pekerja dan turn over karyawan. Untuk menilai apakah sistem kompensasi yang dilakukan di STIKes Budi Luhur sudah mengedepankan asas keadilan atau tidak, perlu dilakukan evaluasi internal yang meliputi:

• Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal)
• Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal)
• Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity/ keadilan karyawan)
• Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah
• Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin layak dan wajar)

Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Program keselamatan dan kesehatan kerja yang telah dilakukan di STIKes Budi Luhur baru berupa tunjangan kesehatan. Untuk lebih menjamin keselamatan dan kesehatan karyawan, perlu juga dilakukan upaya lain seperti pelatihan keamanan terutama bagi karyawan yang bertugas di laboratorium. Selain pelatihan, infomasi penanganan kecelakaan atau bencana seperti kebakaran perlu juga dituangkan dalam bentuk poster yang ditempel di tempat-tempat yang strategis. Akan lebih baik lagi bila ada satu bagian khusus yang menangani tentang kesehatan dan keselamatan kerja dengan tugas antara lain mencatat kejadian kecelakaan dan penyebabnya, dan melakukan analisa kelayakan bangunan yang dapat mempengaruhi kesehatan karyawan seperti pencahayaan dan ventilasi.

Pemutusan Hubungan Kerja

Peraturan tentang pemutusan hubungan kerja yang berlaku di STIKes Budi Luhur hendaknya dibuat dengan lebih terperinci. Hal ini penting untuk diperhatikan demi nama baik institusi mengingat prosedur pemutusan hubungan kerja merupakan salah satu faktor yang diatur oleh Undang-Undang Tenaga Kerja.

Beberapa poin yang harus diperinci antara lain jumlah peringatan yang diterima karyawan yang melakukan kesalahan atau indisipliner sebelum dilakukan pemutusan hubungan kerja, serta prosedur pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh STIKes Budi Luhur tanpa adanya kesalahan karyawan.

Perlu juga ditambahkan aturan pemutusan hubungan kerja bagi karyawan yang telah memasuki usia masa pensiun.

KESIMPULAN

Fungsi-fungsi operasional manajemen SDM yang mencakup pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian prestasi, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, dan pemutusan hubungan kerja telah dilaksanakan di STIKes Budi Luhur Cimahi. Namun, dibutuhkan penyempurnaan terutama dalam hal :

• Perencanaan dan pengembangan karier
• Penilaian prestasi
• Keselamatan dan kesehatan kerja
• Pemutusan hubungan kerja

Karena melalui keempat aspek ini STIKes Budi Luhur dalam penyelenggaraan organisasi pendidikan di bidang kesehatan mampu untuk lebih baik lagi dalam manajemen sumber daya manusia sebagai penentu keberhasilan suatu institusi. Jika keempat faktor ini sudah terpola dengan baik dan benar maka akan diyakini STIKes Budi Luhur mampu untuk siap bersaing dengan institusi serupa lainnya.

KASUS PELAYANAN UGD SEBUAH RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DI IBUKOTA SEBUAH KABUPATEN

I. IDENTIFIKASI MASALAH

Pasien Ny.S (20 tahun), G2P1A0, tanggal 22 Juli 2007 jam 04.45 WIB datang ke UGD RSUD dengan keluhan : hamil 9 bulan, mules-mules, ketuban sudah pecah di rumah. Diperiksa dokter jaga di UGD, kesimpulan : Pasien sudah dalam proses persalinan (inpartu). Saat itu UGD sangat sibuk; fasilitas tempat di UGD terbatas; kamar bersalin sedang penuh. Pasien menolak untuk dirujuk ke RS lain (swasta), dengan alasan biaya; pasien mengaku tidak mampu, tetapi tidak memiliki surat keterangan tidak mampu seperti ASKESKIN, JAMKESMAS atau sejenisnya. Tanpa didampingi perawat, dengan dituntun suami, pasien berjalan ke Kamar bersalin, yang berada pada jarak 30 meter dari UGD. Dalam perjalanan, pasien mendadak  merasa mules hebat, jatuh terkulai dilantai, mengejang kuat sehingga bayi lahir spontan. Kebetulan saat itu lewat seorang perawat yang segera memberikan pertolongan, bayi dibersihkan mulut dan hidungnya, dan bayi segera menangis kuat. Salah seorang perawat lain memanggil bidan jaga dari kamar bersalin, yang segera datang dan memotong tali pusat dan melahirkan placenta. Selanjutnya ibu dan bayi dibawa ke kamar bersalin, dan mendapat perawatan sebagaimana mestinya. Keadaan ibu pasca melahirkan baik, jalan lahir utuh (tidak ada robekan), perdarahan berhenti. Bayi normal,bb 2800 kg, panjang badan 48 kg. Sehari sesudah melahirkan ibu dan bayi diperbolehkan pulang dalam keadaan baik.

Bayi diberi nama : LADILLA (lahir di lantai).

Esok harinya, hampir semua surat kabar lokal memuat berita tersebut yang cukup membuat heboh masyarakat ibu kota Kabupaten tersebut. Ternyata ayah Ladilla adalah seorang wartawan surat kabar lokal di kota tersebut!

II. PERSOALAN

Kasus diatas merupakan kasus yang seharusnya tidak boleh terjadi di sebuah Rumah Sakit. Analisa dan buat penilaian mengenai peristiwa ini, hal-hal apa yang perlu dipertanyakan dalam hal peristiwa ini, secara sistematis:

1. Pelayanan UGD untuk pasien kebidanan di RS
2. Kondisi pasien saat datang di UGD
3. Tingkat sosial ekonomi pasien, apakah pasien menjalani prenatal care ? dimana ?, dsb
4. Keadaan di UGD saat itu sedang ekstra sibuk
5. Fasilitas UGD, sarana/prasarana dan SDM-nya
6. Siapa yang bertanggungjawab mengenai peristiwa di UGD
7. Seberapa jauh pimpinan RS turut bertanggungjawab menghadapi keadaan ini
8. Seberapa jauh pihak PEMDA (selaku Pemilik RS) turut bertanggungjawab mengenai peristiwa iini
9. Secara makro kejadian ini menggambarkan adanya sesuatu yang tidak beres dalam hal organisasi & manajemen dari RS ini. Apa kira-kira inti dan akar permasalahannya?
10. Dll

III. PEMBAHASAN

1. PELAYANAN UGD UNTUK PASIEN KEBIDANAN DI R.S

Kasus kegawat daruratan kebidanan memerlukan penanganan segera. Pelayanannya harus khusus karena situasinya gawat dan darurat, agar pasien bisa tertolong. Karena itu rumah sakit membuka Unit Gawat Darurat (UGD) atau Instalasi Gawat Darurat (IGD). Standar minimal petugas gawat darurat, terdiri seorang dokter yang selalu siaga di tempat dengan 4-5 orang perawat / bidan di tambah dokter konsulen. Untuk dokter konseling hanya jika dibutuhkan. Semua yang bertugas di gawat darurat baik dokter maupun perawat harus bersertifikat memiliki keahlian mampu menangani gawat darurat jantung dan gawat darurat trauma dan lain-lainnya. Komposisi 1 dokter dengan 4 perawat ini merupakan standar minimal. Jika keadaannya gawat, semakin banyak petugasnya semakin baik.

Jadi jika Instalasi Unit Gawat Darurat Rumah Sakit tersebut memang sudah kewalahan dalam menangani pasien kegawat daruratan, sebaiknya pihak manajemen Rumah Sakit perlu segera mengadakan perubahan manajemen di Instalasi Unit Gawat Darurat Rumah Sakit tersebut.

2. KONDISI PASIEN SAAT DATANG DI UGD

Pasien dalam keadaan inpartu tetapi di UGD tidak ada bidan hanya ada dokter jaga dan perawat yang sibuk. Pada saat itu juga UGD sangat sibuk dan fasilitas tempat di UGD juga terbatas serta kamar bersalin sedang penuh, sehingga pasien tidak terpantau. Seharusnya Instalasi Unit Gawat Darurat Rumah Sakit tersebut sudah selayaknya mempunyai ruang Triase, dimana jika memang harus ditangani sesegera mungkin seperti ibu yang akan melahirkan, seharusnya dapat ditolong persalinannya pada ruang triase tersebut.

3. TINGKAT SOSIAL EKONOMI PASIEN, APAKAH PASIEN MENJALANI PRENATAL CARE ? DIMANA ?

Pasien tergolong tidak mampu seharusnya masuk jamkesmas / SKTM dan sudah terdata oleh Puskesmas di wilayah tinggal pasien dan pasien menolak untuk dirujuk ke RS lain (swasta), pasien mengaku tidak mampu, tapi tidak memiliki surat keterangan tidak mampu, ASKESKIN, JAMKESMAS atau sejenisnya, bila pasien memang tidak mampu, seharusnya pasien mempunyai kartu JAMKESMAS atau minimal surat keterangan tidak mampu dan biasanya pasien yang tidak mampu dan memerlukan pertolongan segera (dalam kasus ini pertolongan kegawat daruratan kebidanan) perlu didampingi oleh bidan / kader yang selama ini memantau kehamilannya.

Seharusnya juga pihak medis Instalasi Unit Gawat Darurat Rumah Sakit tersebut melihat kondisi pasien yang sudah dalm keadaan inpartu, tidak begitu saja menyarankan pasien untuk dirujuk, tetapi harus melihat apakah pasien tersebut tidak bermasalah dalam perjalanan ke Rumah Sakit Swasta atau apakah pihak Rumah Sakit dalam merujuk pasien disediakan fasilitas dalam merujuk (Ambulance, perawat / bidan yang mendampingi di dalam ambulance)

4. KEADAAN UGD PADA SAAT ITU SEDANG EKSTRA SIBUK

Sesibuk apapun kondisi UGD adalah melihat fungsi dari dengan diselenggarakannya pelayanan UGD berarti aktor-aktor yang ada harus selalu berorientasi untuk pelayanan kepada masyarakat, karena ini merupakan kondisi dimana harus ada faktor resiko. Seberapapun sibuk ruangan tersebut seharusnya ada sistem yang mampu mengatur tingkat kesibukan di UGD tersebut antara lain :

1. Terselenggaranya jumlah SDM yang memadai
2. Ketersediaan fasilitas pelayanan yang optimal
3. Adanya sistem yang terintegrasi agar para aktor yang berperan dapat menjalani pekerjaan yang seharusnya dilakukan
4. Tempat sangat menentukan lalu lintas pekerjaan yang kondusif

5. FASILITAS UGD, SARANA/PRASARANA DAN SDM

Peningkatan angka kunjungan ini jika tidak disertai dengan pembenahan UGD baik dari sisi manajemen maupun sarana dan prasarana, tentu akan mempengaruhi mutu pelayanan yang akan diberikan kepada pasien. Ditambah lagi dengan tingginya iklim kompetisi dalam bidang pelayanan kesehatan di sekitar rumah sakit. UGD juga merupakan ujung tombak pelayanan RS yang melibatkan semua instalasi dan unit lainnya dari rumah sakit, dengan demikian pelayanan yang terdapat di UGD akan mencerminkan pelayanan di dalam RS. Berdasarkan hal-hal tersebut, maka pengembangan UGD mutlak diperlukan.

Perencanaan SDM kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan. Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokan kedalam tiga kelompok yaitu :

1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
3. Perencanaan kebutuhan SDM untuk bencana

6. SIAPA YANG BERTANGGUNG JAWAB MENGENAI PERISTIWA INI DI UGD ADALAH :

Petugas jaga pada saat itu dan secara otomatis maka kepala IGD Rumah Sakit tersebut juga terlibat, lalu yang tak kalah pentingnya adalah bagian Pelayanan Mediknya karena tidak memperhatikan kualitas pelayanan sehingga direktur Rumah Sakit itu sendiri pun ikut terlibat dan dalam kapasitas yang besar maka Pemda terkait selaku pemilk Rumah Sakit tersebut juga harus bertanggung jawab.

7. SEBERAPA JAUH PIMPINAN RUMAH SAKIT HARUS BERTANGGUNG JAWAB MENGHADAPI KEADAAN INI

Dalam rumah sakit ada kebutuhan akan kemampuan memahami masalah etika, melakukan diskusi multidisiplin tentang kasus medik legal dan dilema etika biomedis dan proses pengambilan keputusan yang terkait dengan permasalahan ini. Keberlangsungan pelayanan sesuai standar akan menjadi tanggungan pimpinan di RS, pimpinan yang baik itu harus melakukan pembinaan terhadap petugas, dalam hal ini petugas medis dan paramedis yang bertugas di UGD Rumah Sakit tersebut, pimpinan wajib mempunyai pengaruh terhadap keberlangsungan penyelenggaraan RS antara lain dengan mengeluarkan kebijakan tentang manajemen pelayanan dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Hal yang paling terpenting adalah bagaimana mengemas koordinasi Pimpinan Rumah Sakit dengan  pengambil kebijakan seperti halnya tidak ada nya koordinasi antara Pimpinan Rumah Sakit dengan Dinkes, Puskesmas dan RS

8. SEBERAPA JAUH PIHAK PEMDA (SELAKU PEMILIK R.S) TURUT BERTANGGUNG JAWAB ATAS PERISTIWA INI

PEMDA selaku pemilik dari RS tersebut akan secara langsung bertanggungjawab dengan adanya permasalahan ini, kewenangan RS itu berada dibawah tanggungjawabnya. Oleh karena itu perlunya adanya pendidikan etika yang tidak terbatas pada pimpinan dan staf rumah sakit saja. PEMDA selaku pemilik dan anggota RS,  pasien, keluarga pasien, dan masyarakat dapat diikutsertakan dalam pendidikan etika. Pemahaman akan permasalahan etika akan menambah kepercayaan masyarakat dan membuka wawasan mereka bahwa rumah sakit bekerja untuk kepentingan pasien dan masyarakat pada umumnya. Tanggungjawab PEMDA oleh karena kebijakannya mulai dari pembuat keputusan dan kebijakan yang ada pada RS, pembuatan komitmen pada RS, penempatan dan pengangkatan sumber daya manusia yang bertugas di RS dan sarana prasarana yang ada di RS tersebut.

9. SECARA MAKRO KEJADIAN INI MENGGAMBARKAN ADANYA SESUATU YANG TIDAK BERES DALAM HAL ORGANISASI DAN MANAJEMEN DARI R.S INI, APA KIRA-KIRA INTI DAN AKAR PERMASALAHANNYA?

Adalah seberapa jauh PEMDA mengatur regulasi terhadap RS setempat dan Rumah sakit merupakan suatu institusi yang komplek, dinamis, kompetitif, padat modal dan padat karya yang multidisiplin serta dipengaruhi oleh lingkungan yang selalu berubah. Namun rumah sakit selalu konsisten tetap untuk menjalankan misinya sebagai institusi pelayanan sosial, dengan mengutamakan pelayanan kepada masyarakat banyak dan harus selalu memperhatikan etika pelayanan. Konsekuensi logis diberlakukanya otonomi daerah, pemerintah daerah harus siap menanggung beban dan tanggung jawab untuk mengatur sumber dana dan daya yang ada, untuk melaksanakan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat.

Sehingga dalam jangka panjang mampu mewujudkan Good Governance, dalam jangka pendek mampu melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan dalam rangka membangun dan memberi pelayanan umum di daerah, serta mendorong partisipasi swasta dan masyarakat dalam pembangunan dan pelayanan umum.

Berbagi pengalaman dan Tips membuat nama untuk anak

17 November 2009, melalui rahim seorang perempuan bernama hardini dengan operasi caessar seorang bayi perempuan diturunkan dari kehendak sang Penguasa Alam Semesta, dengan proses kelahiran di pandu dengan bacaan surat Ar Rahman yang keluar perlahan dari mulut seorang laki-laki bernama aku…sontak tepat diakhir bacaan pada pukul 07 lebih 20 menit, terdengar suara tangisan bayi sayup-sayup perlahan dan terbukalah pintu ruang operasi serta akhirnya suara itu  melengking keras terdengar dan terlihat 2 orang suster sedang membawa Box Inkubator bayi, saat itu juga seakan aku baru percaya Allah adalah Dzat paling Hebat di seluruh alam semesta ini, serta pada waktu itu pun juga air mata yang pada biasanya kutahan untuk menangisi hal-hal duniawi, pada akhirnya menetes. Ini berarti Allah telah memberikan ujian kepada umatNya melalui seorang anak, agar hambaNya akan selalu ingat dan bertakwa kepadaNya karena tetap hanya Dia satu-satunya Dzat yang tidak bisa di duakan.

Selang waktu berjalan kami berdua akhirnya merencanakan sebuah nama yang kami fikir itu hal mudah, sebenarnya jauh sebelum kelahiran kami berdua sudah merencakan nama yang kami anggap itu adalah yang paling baik dari yang terbaik berdasarkan hasil mencari referensi dari buku-buku, internet, orang pinter dan lain sebagainya, dan kami berdua bersepakat untuk memberi nama Dhiajeng Awandini Khaulatunisa hingga pada akhirnya sehabis lahir selang waktu 12 hari kami melakukan ritual orang jawa karena kebetulan kami dari jawa yaitu membuat bubur merah dan bubur putih dan pada hari ke 13 nya kami melakukan Aqiqah yang sebagai syarat agama islam untuk mensedekahkan rizki kepada orang lain, dan juga sebagai tanda sudah disyahkan dan diselamatkan anak kami beserta namanya.

Tapi setelah acara itu ternyata kami masih mendapatkan beberapa kritikan dan saran yang terus muncul dari keluarga, sahabat, handai taulan dan lain sebagainya tapi kami pun tidak membatasi masukan atau usulan nama-nama yang terbaik menurut mereka, karena kami faham mereka mempunyai tujuan baik agar anak kami akan selalu dalam kemuliaan. Tapi ternyata waktu terus berjalan dan akhirnya hingga usia anak kami tanpa disadari sudah 54 hari atau 2 bulan kurang 1 minggu, hati kami pun akhirnya dibimbangi karena hampir mayoritas tidak setuju dengan nama yang telah ada karena menurut orang jawa nama Dhiajeng itu berarti nama panggilan sepantasnya buat adiknya, dan tidak boleh untuk nama anak pertama. Mereka khawatir nantinya kami tidak dikaruniai anak lagi….Allahualam…

Akhirnya kami berdua bersepakat untuk menerima beberapa saran dari orang tua, kakak, adik, dan handai taulan hanya untuk dijadikan reverensi dalam membentuk rangkaian nama-nama terbaik dan bukan untuk diyakini, karena kami selalu berpegang teguh bahwa apalah arti sebuah nama, manusia terlahir tidak lebih sebagai sehelai kertas putih yang akan digoreskan tinta oleh orang tuanya. Dalam arti kata prilaku manusia itu dibentuk berdasarkan apa yang ada di dekatnya dan pada lingkungannya. Tidak sedikit manusia mempunyai nama baik akan tetapi prilakunya buruk dan atau sebaliknya. Akan tetapi nama adalah gambaran doa-doa, agar si anak yang diberikan nama tersebut bisa berprilaku yang sesuai dengan nama baiknya.

Revanjani Mehrunisa Awandini

Reva adalah berasal dari sebutan karakteristik yang berarti Rajin, Pekerja keras, Menyukai Perubahan dan Variasi Intuitif dan penuh Inspirasi selain dari pada itu juga sebagai Kemandirian dan Kritis terhadap Diri Sendiri dan Orang Lain.

Reva adalah berasal dari bahasa polinesia yang juga berarti Bendera Merah (melambangkan semangat membara)

Reva adalah berasal dari bahasa Indonesia yang berarti Kebijaksanaan, Penciptaan dan Kegaiban atau juga berarti Kecantikan dan Kekuatan

Reva adalah berasal dari bahasa latin yaitu yang Mampu untuk Bertahan

Revan adalah berasal dari bahasa Rusia sebagai sesuatu yang kuat dan keras (batu)

Jani/Janie berasal dari bahasa Amerika (US) yang berarti Tuhan yang Maha Pengasih (arab : Ar Rahman)

Jani adalah berasal dari bahasa Indonesia yang juga Tetesan Air

Mehru adalah berasal dari bahasa Islami/Arab yang berarti Cantik

Nisa adalah berasal dari bahasa Islami/Arab yang berarti Seorang Perempuan

Awan berasal dari bahasa jawa kuno yang berarti Baik

Dini berasal dari bahasa jawa kuno yang berarti Mulia

Artikulasi nama diatas dapat diartikan dan dipadukan menjadi sebagai berikut :

Perempuan Bijaksana (kuat laksana tetesan air dan batu) yang Cantik, Baik serta Mulia

SEBUAH CONTOH PERILAKU DAN BUDAYA KESEHATAN

A. BAHASA VERBAL

Saya bekerja pada institusi pendidikan STIKES Budi Luhur yang terletak di Bandung Barat tepatnya di Kota Cimahi. Latar belakang pendidikan saya sebenarnya adalah dari Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Saya baru bekerja selama 4 bulan dengan tugas mengajar mata kuliah ilmu komputer. Selama bekerja pada institusi ini, saya mengalami beberapa kesulitan dalam berkomunikasi, dan yang kerapkali menjadi masalah adalah tentang istilah-istilah kesehatan. Oleh karena latar belakang pendidikan saya yang jauh dari ilmu kesehatan, maka saya kurang familiar dengan  istilah-istilah kesehatan, padahal istilah-istilah tersebut sering digunakan untuk mengaplikasikan antara komputer dan kesehatan dalam kegiatan belajar mengajar. sebagai contoh konkritnya jika saya ingin memberikan contoh aplikasi computer yang dikaitkan dengan kesehatan misalnya hitung dengan menggunakan Mean pada Ms. Excel rata-rata penyakit “servicks ca” di wilayah A karena tidak berkaitan dengan statistik saya tidak bisa memberikan contoh begitupun dengan yang lainnya yang berkaitan dengan kesehatan. Begitu juga dengan istilah-istilah kesehatan dalam bahasa latin yang sering digunakan oleh paramedik terkadang saya tidak tahu artinya sehingga menyulitkan bagi saya untuk bisa lancar dalam berkomunikasi .

B. NON VERBAL

Selain hambatan dalam komunikasi dengan bahasa verbal, saya pun acapkali mengalami hambatan komunikasi dalam bahasa non verbal. Salah satunya adalah bahasa non verbal berupa cara berpakaian. Hambatan ini saya alami saat pertama kali mengajar. Berdasarkan kebiasaan berpakaian saya di tempat kerja sebelumnya yang dituntut untuk tidak terlalu formal, saya pun datang mengajar dengan pakaian seperti itu. Akibatnya adalah saya mengalami kesulitan komunikasi dengan para mahasiswa. Mereka cenderung tidak respek dengan kehadiran saya dan bahan kuliah yang saya sampaikan tidak didengarkan dengan serius. Hal ini menyebabkan kegiatan belajar mengajar menjadi tidak optimal.

C. IDEOLOGI, Nilai-nilai, Sosial

Salah satu alumni kami pernah menceritakan pengalamannya sewaktu dia melamar ke salah satu rumah sakit swasta di Bandung. Dia mengikuti seleksi pegawai yang diadakan oleh rumah sakit tersebut. Dari 3 tahap seleksi yang diselenggarakan, dia dinyatakan telah lulus seleksi tahap ke-2. Saat seleksi tahap akhir yang berupa wawancara dengan bagian HRD rumah sakit, dia dinyatakan telah memenuhi semua kualifikasi yang dibutuhkan. Namun, ada satu hal yang menyulitkan dia untuk diterima yaitu jilbab yang dikenakannya. Pihak rumah sakit menganggap bahwa jilbab dapat menghalangi dan sangat mengganggu dalam melakukan pekerjaan sebagai perawat.  Dengan keputusan seperti itu pihak rumah sakit menyuruh perawat tersebut untuk merelakan jilbabnya untuk dibuka. Karena anak tersebut mempunyai prinsip dan nilai-nilai agama yang kuat dan akan tetap pada pendiriannya maka suruhan tersebut ditolaknya dengan alasan sudah menjadi kebiasaan untuk  menutup auratnya dengan kerudung. Lalu dengan sangat terpaksa pihak rumah sakit tersebut menolak calon perawat tersebut karena tidak bisa memenuhi salah satu kriteria perawat di rumah sakit tersebut.

D. BAHASA

Mahasiswa yang ada di lingkungan STIKES Budi Luhur berasal dari berbagai macam daerah yang ada di wilayah JABAR dan luar daerah. Selain itu mereka juga berasal dari berbagai macam suku dan kebudayaan yang berbeda. Khususnya mahasiswa baru, terkadang dosen/pengajar kesulitan dalam memberikan pelajaran dengan latar budaya JABAR karena staf pengajar kebanyakan berasal dari daerah sekitar yang kebanyakan menggunakan bahasa sunda. Maka ada beberapa dari mahasiswa yang terkadang susah untuk menerimanya walaupun sudah dijelaskan dalam bahasa Indonesia. Sebagai contoh sewaktu mahasiswa dapat simulasi pelajaran praktek di Puskesmas, ceritanya ada seorang ibu datang bersama dengan anaknya yang sakit, selanjutnya petugas (mahasiswa) bertanya pada ibu tersebut “Siapa yang sakit Bu?”, lalu si ibu pun menjawab “Murangkalih”. Dengan polosnya si mahasiswa tersebut menulis pada lembar status pasien dengan nama pasiennya adalah “Murangkalih”. Karena berasal dari daerah diluar jawa maka sewaktu pemanggilan anak itu, maka si mahasiswa tersebut menyebut nama “Atas nama murangkalih silahkan masuk ke ruangan periksa…” Terjadi kekeliruan karena kata ‘murangkalih’ yang dalam bahasa Sunda berarti “anak” sedangkan  diartikan oleh mahasiswa tersebut sebagai nama anak ibu tersebut.  Ini adalah salah satu contoh komunikasi bahasa yang kerap sekali muncul.

~Sofa Coklat Bergaris~

Kulihat dirimu
saat – saat senjamu
kubayangkan kelak akan kamu
yang akan bersetubuh dengan alam

hingga kurasakan akankah lama lagi
tetapi pada akhirnya
engkau beranjak dari sofa coklat bergaris
juga dari derita dan kesendiriannmu

Peminta-minta

didalam sisi waktu saat ini berserakanlah segala nestapa
berdukalah pertiwi menggugah air matanya menetes oleh kelopaknya
berseterulah hasrat orang yang terbangun mencoba menyusun
senja pagi, sore malam, biar batang tubuh tercaci termaki
biar hidup penuh janji-janji sepi
gila…sungguh edan merekapun tinggalkan semua mimpi jagat dan
mencari dengan rayuan-rayuan dibalik hati suci
berharap yang Maha Menggenggam tuk berikhlas mengguyur sinar
hujan suci dari akherat walau mungkin rajanya tidak akan memberi
di tengadah dua buah tangan mesias
walau kusumat menghantui hatinya tapi air tetap mengalir dan
gagak tetap dengan hitamnya

11:06 AM 6/20/2002

:R i m b a:

sayang jangan kau lihat kebelakang
karena ku yakin kau pasti akan terkenang
buatlah suatu harapan dan kisah baru dihatimu
yang lebih baik dari kisah kita
pastikan saja langkahmu untuk damai hatimu
saat kuberjalan di rimbanya waktu
kuingin nikmati pedihnya cinta dan rasakan dinginnya hati
kuingin sendiri melihat rapuhnya daun-daun yang bergugur
dikesendirian ini mungkin ku akan lebih baik
untuk belajar mencintai hati
kini sayang ku berjalan menyusuri jalan dan
lama kelamaan aku akan hilang di pojok sudut rimba hari
perlahan dan akhirnya tertutup pekatnya kabut

::Langit Awu::

ketika kau pergi
kupandangi langit biru
yang lama kelamaan
mulai mengabu dan menghitam
kutahu kau baru saja terbang

kau terbang dengan sayap-sayap tuamu
dan kulihat diatas kepalamu
lingkaran putih bercahaya
kutahu kau telah bebas dari kesakitan
hingga kulihat senyumu yang cantik

dan aku disini mencoba untuk mengerti
dan aku disini dapat merasakan apa yang dia rasakan
kubentang kedua tanganku
dan kurasakan seakan angin bersahabat
kumainkan anginnya dengan jarijemari ini
hingga sayat hembusannya
membuat air mata
sungguh kuakui aku sayang kamu

04/05/2003 14:31:04 kamar

malaikat subuh

semerbak wangi datang di fajar…

membawa wewangian yang tak lekang

akan dibawa kemana…

rongga penciuman yang selalu

bernafsu ingin menciumnya

terus..teruss…

hingga malaikat itupun habis

di telan oleh kehampaan yang menguap